採用担当者が教える転職の心構え。転職に大切な3つのマインドとは。

こんにちは、ジョージ(@George3cube)です。

僕は本業のサラリーマンで採用担当も行っています。採用担当と言っても面接担当ではなくて、会社が求める人物像をさがすために、人材会社へ掛け合うのが仕事です。

なので、一番はじめに選考書類(推薦状や履歴書、職務経歴書など)を見る立場でもあります。

また、書類選考に通れば、1次面接の受け入れや適正テストの実施、その後のやりとりなどは全て採用担当が行うのです。

今回は、その採用担当業務で見えてくる求職者の実態を知っていただいて、実際に転職活動中の方や新卒の方にも大切なマインドを身につけていただければと思います。

それでは、行ってみましょう。

 

まずは採用担当者について

採用担当って言っても、各企業ごとに担当者の経歴はバラバラでしょう。

採用担当に直接的な決定権はないにしろ、面接担当とのやりとりで「あの候補者はダメですね」などと、間接的に影響を与える立場ではあります。

その中で、これからお話する内容は「中小企業」での採用風景です。

そして、経歴として僕自身は大学卒ではありません。デザイン系の専門学校卒なので高学歴でもなければ、採用担当になるべくしてなったようなハイスペックな人物でもありません。

もっと言うのであれば、20代の大半は定職にもつかず、現在の勤めている会社に入社した当時は「一般職」でした。

一般職というのは片方に「総合職」というカテゴリがあって、このカテゴリの分かれている理由については、正社員それぞれの働きやすさにつながるものです。

例えば、結婚して子供がいる女性社員に対して「総合職」にしてしまうと、会社側も業務優先で求めざるえないですし、女性社員も家庭を守る意味では休まなければいけない場合もでてきます。

要するに、一般職というのは「決められた時間の中で就労し、業務範囲も限定的」な場合が多いのです。

総合職ももちろん就業規則に則って決められた時間の中で就労しますが、業務範囲は一般職よりも広く、そして責務も重い場合が多いのです。つまりは、総合職のほうが給与面でも高いのです。

一般職での面接を受け、最終面接時に社長から「この条件しか出せないけど、本当にいいの?一般職の男性社員は現時点では1人もいないんだけど」と話していただいたのを覚えています。

その当時の自分には、総合職とか一般職という概念ではなく、「提示された条件以上を満たす人材だとは自信を持って言えなかった」というのが本音でした。

経歴も学歴もなく、年齢も20代後半だった自分をどう背伸びしても良く見せることができなかったからです。

そんな僕が3ヶ月の試用期間を迎える時期に「総合職」へと契約を変更してもらえたのです。

もちろんそれまでの業務範囲から大きく範囲は広がりましたし、社会人経験が少ない自分にはわからないことも多くそれなりの苦労もしました。

そして3年を迎える時期に差し掛かったころ、人事異動で僕は今所属している部署へ配属となりました。

そんな僕だからこそ、対象となる本人に大きな影響を与える採用業務や人事異動には並々ならぬ思いがあります。

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人材の確保について

企業が採用を考える上で、「どこで人材を確保するか」というのが第一課題です。

自社のホームページで募集するのも経費をかけない一つの策ですが、大手企業や注目される業種でもない限り、自社のホームページへのアクセスはほぼありません。しかも、欲しいときに訴求できるツールではないので意味がありません。

では、お金をかけてでも人材を確保する場合は大きく分けて2つあります。

  1. 求人媒体
  2. 人材紹介

1つ目は「タウンワーク」などの求人媒体に求人広告を掲載する場合です。

こちらは掲載すると費用が発生し、応募がこないリスクも背負います。

ただし、「企業 対 個人」でやりとりができるので、はじめから結果に至るまでの全ての期間を求職者に訴求することができます。

2つ目は「リクルート」や「エンジャパン」などの人材紹介会社を利用する場合です。

こちらはエージェントと呼ばれる営業担当が企業ごとにつくので、そのエージェントを通して求職者を紹介してもらったり、日程調整などの求職者への連絡を代行してくれます。

費用は紹介を受けた候補者が実際に採用になった場合にのみ発生します。1つ目であげたように、間にエージェントが入るため、求職者の雰囲気が分かりにくく、訴求もエージェントの質によって変わってくるのが難点です。

あとは派遣紹介も人材紹介ですが、正社員雇用を希望している場合は「紹介予定派遣」を使います。

法律上、派遣紹介と人材紹介は同じエージェントの兼任ができないらしく、部署としても分かれているそうです。紹介予定派遣は簡単にいうと「お試し期間」として、半年までの期間内で企業側が派遣期間を設定します。

例えば3ヶ月の派遣期間を設け、派遣期間満了をもって正社員への登用か、そのまま満了かを判断するものです。

紹介派遣の特徴として、派遣契約する際に正社員登用を目的としているため「条件面」の提示が必須となります。その条件面での合意を元に派遣社員は正社員への登用を目指し、企業側も採用時には提示した条件を守る義務があります。

 

 

人材紹介が主にメイン


先ほどあげた人材紹介が採用活動において主流です。

企業側はエージェントからの紹介を待ちます。職種によって紹介頻度は大きく異なり、営業職はコンスタントに紹介がもらえます。反対に専門職は大きく紹介頻度が下がります。

この人材紹介で注意したいのが「エージェントとのマインドマッチ」なのです。企業側が求める人物像とエージェントが考える人物像がミスマッチだと永遠に採用までたどり着けません。

人材紹介会社は定期的に担当企業を訪問し、企業側の求める人物像をヒアリングする必要があり、採用担当も積極的にエージェントへの情報共有を行います。

ただ、この人材紹介というのは業界が成熟しているせいか、思ったほど成果があがらないのが現状なんです。

転職希望者は複数の人材紹介会社に登録をしています。そして自分が受けたい企業、エージェントから提案された企業、どちらにも応募していきます。

この時点でエージェントのさばき方がルーティン化してきているように感じます。おそらく一人のエージェントが抱える求職者、企業は年々増えているはずです。エージェントは企業へ訪問して求人票の作成を行いますが、それもルーティンの一つに過ぎないはずです。

企業側が「今回紹介してもらった方は弊社の扱う分野とは異なるので見送ります」と何度告げても、しばらくすればまた同じような候補者を紹介されます。

正直、採用担当には選考の決定権はないので、できることといえば「営業職で応募がありましたが、職歴は当社の分野とは大きく違っているようです」など、選考担当者の業務負担を減らすことくらいしかできません。

このエージェントのルーティン化がのちに「内定の辞退」に繋がっていくのです。

 

求職者に知ってもらいたい3つのこと

人材紹介に登録をしている求職者に知ってもらいたいことをまとめています。

1.写真はカラーとモノクロを意識するべし


人材紹介会社からはメールないしWEBで求職者の情報が開示されます。

その時に履歴書の顔写真が見れます。採用担当はカラーで確認していますが、面接担当にはその書類を印刷して渡すことがほとんどです。

もちろん経費削減のため、カラーではなくモノクロで印刷します。カラーのものをモノクロで印刷するとコントラストが濃くなったりして印象が悪い方に傾く場合もあります。

履歴書の写真をコンビニの外にあるような証明写真機で撮影するのは論外ですが、撮影スタジオで撮影する場合にはカラーであってもモノクロ時にどう表現されるかなどを専門家に相談してみてください。

そういった工夫が直接的に採用につながるかは別としても、実際に損している方はたくさんいると思います。

 

2.条件面の確認

最終選考までクリアしたあと、内定通知と条件面の提示を行います。

ただ、内定を辞退されるケースも実は結構多いのです。その辞退理由で多いのが

  1. 年収などの条件面
  2. 通勤距離
  3. 企業側のリスク

1つ目がやはり一番多いです。

企業ごとに条件面の決定方法は様々だと思います。ですが、まず前提として求人票に「300万〜400万」などと採用に至った場合の概算年収を提示しています。なのにも関わらず、内定通知後に条件面で交渉しなければいけないケースが多々あります。

中には「具体的な昇給について教えてください」と候補者から質問を受けていますとエージェントから言われるときもあります。

正直に「そんなものは面接時に確認してください」というのが本音です。何のための面接なのか、求職者はなんのために面接を受けているのか。

時代が変わって古い考えかもしれませんが、自分の市場価値に自信があるのであれば面接時に交渉すればいいし、僕みたいに交渉する材料がなかったら入社してからの行動で見せるしかないし、転職したい理由があるはずなのに条件面の交渉はエージェント(他人)任せにするのは本末転倒です。

2つ目は通勤距離で内定辞退があります。

同じくらいの魅力をもつ企業に内定をもらったら、「通勤距離で決める」というのが多いです。ただ、「通勤が遠いので」という理由はかなりズレています。

給与の条件面でもそうですが、立地についても先に提示している上に内定を出すまでには最低2度の訪問機会があります。その上での通勤距離がマイナス材料になっているのであれば、2次面接を辞退してください。もしくは、面接時に「車で通勤ができるのか」などのその交渉をしてください。

3つ目は企業側のリスクを知ってください。

上の2つに挙げたように、求職者からすると厳しいと感じる内容になったかもしれませんが、正しく理解していただき点として採用にかかるコストは企業側に発生します。

細かくいえば人材紹介会社にも求職者を集めるためへのコストがかかっているとは思いますが、一般的に人材紹介で採用に至った場合にかかる費用は下記の通りです。

理論年収の30%〜35% = 企業が支払う金額

上記の内容はネット上でも検索できる一般的な人材紹介会社への報酬額です。

単純計算で400万円の理論年収だとすると、人材会社への報酬は35%計算で140万円となります。人を一人採用するのに140万円もの費用をかけているのですから、今まで話してきた内容がいかに当然のことかが分かってもらえると思います。

人材紹介大手のインテリジェンスが展開するサービス「DODA(デューダ)」のワークフローです。

これまでの内容で登場したエージェントは図の「PA(プロジェクトエージェント)」もしくは「RA(リクルーティングアドバイザー)」にあたります。

実は、エージェントがすべてのサービスを一環しているわけではなく、求職者の窓口として一旦「CA(キャリアアドバイザー)」がカウンセリングなどを行い、その後「RA」がデータベース化をして共有していく形です。

 

人材紹介は人間味に欠ける点も

例えば、恋人探しをしていたとします。

友人Aに誰か紹介をしてほしいと頼み、Bさんを紹介をしてもらえたとします。何度かデートをかさねていくにつれて、Bさんのことが好きになりました。

いざ、決意を固めて交際を申し込んだとします。しかし、Bさんからの返事は「ごめんなさい、Aさんに紹介してもらったCさんのことが気になっているので」と断られました。

みなさんはどう思いますか?

僕なら友人Aに対して「なんで俺がBさんに好意をもっているのを知っていてCにも紹介するんだ!」と腹が立ちます。でも、人材紹介では一般的に「求職者が希望すれば同じタイミングでも複数社紹介はする」ということなのです。

となると、企業側として念頭に置いておかなくてはいけないのが、同タイミングで内定が出た場合、人材紹介会社は条件が良い企業を勧めるはずなのです。

それは理論年収に対しての報酬なので営業マンからすると当然の行動です。でも、企業側からすると納得がいかない状況になっています。

いつから採用する企業側はこんなに弱くなってしまったのか。

現代の人間味にかける採用までのやり取りは、「長く続けてもらえる優秀な人材確保」を切実に願う中小企業からすると良くない状態に間違いありません。

 

採用担当から見た「絶対採用になってほしくない人」とは

面接は行わないにしろ、採用担当が関わる部分はたくさんあります。

  • 訪問時の受付への対応
  • 入り口から面接会場までの対応
  • 適正テストへの対応
  • 面接会場から退出時の対応
  • 最後の挨拶

上の5つは常に見ているというよりも、今まで対応してきた求職者の方たちと比べてしまうものです。それを踏まえて、採用担当から見た「絶対採用になってほしくない人」について話していきます。

 

1.肩越しの挨拶をする無礼な候補者

年齢は20代、営業職への応募でした。

書類選考時から顔写真を見る限り、「気合いが入っているというより、表情が怖いな」という印象でした。先ほどにも言ったとおり、面接担当にはモノクロで資料が渡ります。ですので、更に印象は強張ったものになりました。

そもそもが一度面接の日程を組んだものの、当日になって「高熱が出たため本日の面接を辞退いたします」とドタキャンをしていた候補者でした。

こちら側としては辞退扱いにしていたのですが、エージェントから再度日程調整の依頼があったので、正直とまどったことを覚えています。

再調整を行い、面接日当日に訪問してきた彼は、写真通りの強張った表情で現れました。緊張もするだろうし、うまく肩の力が抜ければいいなと思いつつ、面接会場へ通しました。その後、面接・適正テストも終わったので入り口まで案内をしました。

すると、彼は玄関で靴を履き終わると、肩越しに「ありがとうございました」とだけ言い、ロビーの扉を開けてこちらを振り返ることなく歩いていきました。しかも、敷地内の途中で片方のポケットに手を突っ込んで去っていきました。

そんな彼はもちろん不合格でしたが、あまりにもこちら側への敬意が見られなかったので、エージェントにはクレームを出しました。

彼に内定をもらう意思がないにしろ、双方ともに時間をさいて面接を行っているわけで、無意味な時間をとらせないでください。そして、彼に対しても今後の転職活動において、しっかりケアしてください。同じ目にあう企業が増えることは非常にもったいないことですから。

あくまでもレアケースですが、今回のケースだけに限らず「企業 対 人」ではなくて「人 対 人」だということを忘れないで欲しいケースでした。

それ以前に、自分が会社を経営していたとして、そんな人間を営業として雇いますか?

答えは簡単です。

 

2.評価が良かったものの「ワンマン経営」を理由に辞退した候補者

こちらも20代の営業職を希望する男性。

現職ということもあって、日程調整に2ヶ月ほどかかりました。やっと調整がついて、1次面接を行いました。

入り口から面接終了後の退出まで、非常に低姿勢で印象もよく、面接の評価も満点に近かったのです。当然、次の面接へ進んでいただくつもりでした。しかし、残念ながら相手からの辞退連絡を受けました。

面接時にワンマン経営の雰囲気を感じ取ったので辞退します

とエージェントからありのままの辞退理由を聞きました。

そもそも「非上場企業において、ワンマン経営ではない企業って何なのだろうか」と、そう感じました。ワンマン経営って良くないイメージで使われがちですが、中小企業は社長を筆頭に仕事をする組織です。それ以上でも以下でもないと思っています。

じゃあ、ワンマン経営ってどう前向きに捉えたらいいのか。「社長に対してアプローチができる距離感にいる強み」は大企業にはありません。ましてや上場企業にはその概念すらないのかもしれません。だって雇われ社長ですから。

アプローチできる距離って何なのか。

  • 会議に社長が出席している
  • 業務用の正式書類には社長の回覧欄がある
  • 賞与の面談などに社長と話す機会がある

要するに自分の仕事ぶりを見てもらうことができます。

ネガティブな考えをすれば「監視されているみたいでイヤだ」とか、「社長がいると緊張する」などの意見もありそうですが、その考えは考えるだけ無意味です。

先ほども言ったように、中小企業は社長を筆頭に形成される組織です。その上で残る考え方としては「挑戦や努力する姿勢が社長に伝われば、正しく評価される」ということです。

記憶に新しい電通社員の過労死についてですが、電通ほどの大企業では例え過労死するくらい努力しても、一定の規定に沿ってでしか評価はされません。

社長が何千人といる社員の評価などしてられないからです。かといって、評価する権利を持つのが部長なのか、課長なのかはわかりませんが役職が違うだけでカテゴリはすべて「サラリーマン」に変わりないのです。

今回のケースであれば、はじめから大手を受けるべきですし、その大手を受ける自信がないのであれば「ワンマン経営が、、、」という発言は、自分の立場を理解していないように感じます。

 

3.内定後の保留期間を見誤る候補者

求職者は少なくとも複数社を同時に応募していることは企業側も把握しています。

エージェントからも情報は入りますし、自分が同じ立場として考えた場合もそうすると思うからです。問題は内定をもらった場合の対応についてです。

例えば、先に受けていた1社から内定をもらえ、その時点でもう1社最終選考を控えた企業があるとします。おそらく、よっぽど社風が気に入ったか、条件面が良かったかでないかぎり、「もう1社の最終面接結果を待ってから返事しよう」と考えるでしょう。

まず、大切なのが可能な限り面接時に、企業側へ自分の口からその旨を伝えること。

エージェントから聞くのと、本人から聞くのとでは印象も違いますし、内定を出すにしても結果がいつもらえるかが明確なため、企業側もスケジュールが組みやすいのです。

実際にあったケースとして、最終面接を行う直前にもう1社に応募をしていた候補者がいました。最終面接後、すぐに内定通知を出しましたが「もう1社の面接結果がでるまで考えたい」との連絡でした。

結局、内定通知後2週間たっても回答が得られず、回答期限を過ぎたので内定の取り消しを行ったケースがありました。

このケースで重要なことは、企業側への配慮が足りなかったことです。候補者が複数社受けることも、他社と比較してこちらが提示した条件面が飛び抜けていいわけではないので、悩む期間があって当然だと思います。

それでも区切りは1週間、それでも長いという企業もあると思います。求職者に知ってもらいたい3つのことでも挙げましたが、条件面は先に概算で開示しています。それ以外の気になる情報を2回の面接で確認するわけです。

よく考えてもらえれば分かると思いますが、内定通知への返事を保留にしている間も企業は業績を上げて、社会への貢献・従業員の生活を守っていかなければいけません。

ましてや、募集している職種が急募なのであれば、その職種では人出が足りないばかりにビジネスチャンスを失っているかもしれません。

その考えはどの会社であっても同じです。企業への配慮というのはそういうことを言います。その前に、採用担当の僕が「この候補者の内定は取り下げたほうがいいと思います」と報告するでしょう。入社しても煮え切らない態度で、今いる従業員を困らせる状況は避けなければいけません。

 

最後に

いろいろと採用担当の目線で話してきましたが、転職・新卒含めて言えるのが「謙虚で真摯に取り組む」が一番大切でしょう。

新卒の場合、大手企業への就職活動を目指すでしょう。それは一度も社会人になったことがないので仕方ないことです。

大手に入社できたとしても、何年勤められるかは誰にもわからないことです。退職の理由はほとんどが人間関係というように、入ってみないと上司や同僚との相性が分かりませんから。

だから、転職はあると思ったほうが柔軟に対応できるし、見据えるなら「30歳で自分がどうありたいか」を考えておくことが、実際に転職する状況になったときでも方向性を見失わなくて済むでしょう。

中途採用の場合、新卒とは違い「社会人経験者」として見られるので、ヘッドハンティングでもない限り、求められる姿勢は「謙虚」です。それまでは違う業界や社風の中で働いてきた人間を採用するということは、企業にとってプラスにもマイナスにも影響力する場合があります。

まずは新たな会社の業界・社風に自分が理解していけるか、その上で条件面や仕事内容を自分の口から確認をし、あとは入社後「真摯に仕事に取り組む」という姿勢をもっていれば必ず良い結果が付いてくると思います。

だって、ほとんどの転職者がそれすらまともにできていないのが現状なのです。

それでは。

 

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